Hvor tæt på den enkelte må jobkurser gå?
Kurser, hvor selvudvikling er en del af konceptet, er ikke noget særsyn i danske virksomheder i dag. I en ny bog advares der mod kurserne, som kan få alvorlige konsekvenser for den enkelte
For år tilbage var ledelses-rådgiver, underviser og foredragsholder Christian Ørsted ansat i en dansk konsulentvirksomhed. Han underviste forskellige faggrupper og medarbejdere, men på et tidspunkt begyndte han at føle en uro over dele af det, han var med til. Noget indeni fortalte ham, at han og kollegerne på visse punkter var på afveje.
I en travl hverdag, hvor alle naturligt nok var optaget af at undervise kursister, blev der indimellem gjort plads til hyldestseancer, hvor ledelsen på baggrund af kursisternes evalueringer hædrede de konsulenter, der havde fået de flotteste af slagsen. Kurve med vin og chokolade blev overrakt til lyden af de øvrige konsulenters klapsalver.
LÆS OGSÅ: Virksomheder tvinger medarbejdere til at smile også når det gør ondt
Jeg blev bekymret over resultatet af disse ceremonier. De betød, at vi i kurserne fokuserede mere på glæde og tilfredshed end på læringsmæssig effekt. Med dette fokus kom vi til at bruge metoder, som havde en forførende virkning uden vi selv eller kunderne var bevidste om det, fordi alle var glade, siger Christian Ørsted.
Han driver i dag sit eget konsulentfirma, Ørsted Udvikling&Ledelse, og har netop udgivet bogen Livsfarlig ledelse, der blandt andet omhandler det, han i sin bog kalder invasionen af privatlivet og coaching-manien. Ifølge den 40-årige Christian Ørsted er der sket et skred de seneste 10 år. Hvor det før i mange virksomheder blev opfattet som en falliterklæring, hvis man havde brug for personlig udvikling, er det i dag blevet til en norm, som har sneget sig fra privatlivet og ind i virksomheder med endnu værre konsekvenser.
Ved at se på udvikling af det private frem for det professionelle kan det påvirke forholdet til kollegerne, chefen og dine opgaver. Der opstår et dilemma omkring den magt, der er på en arbejdsplads med ansatte og ledere. Desuden tager meget personlig udvikling udgangspunkt i det, der er galt med folk, frem for at styrke dem i det, de er gode til. Erfaringerne siger, at den taktik ikke virker, siger han og understreger, at de forfejlede af kurserne kan være Djævelens værk, fordi man kan give sine medarbejdere indtrykket af, at de ikke er gode nok, som de er.
Christian Ørsted mener, at man i langt højere grad bør se bort fra det selvudviklende og halvterapeutiske aspekt, når man sender sine medarbejdere på kursus, og i stedet koncentrere sig om det, der måtte være problemet. Er en medarbejder, der kan betegnes som perfektionistisk, gået ned med stress, er det ikke løsningen at give perfektionismen skylden for stressen. Dermed placerer man nemlig ifølge Christian Ørsted problemet inde i medarbejderens personlighed i stedet for at se på, hvordan denne medarbejder kunne få bedre betingelser på sit job uden at skulle ændre en væsentlig del af sin inderste kerne.
Man skal adskille person og performance. Hvis der er et problem med præstationen, er det det, der skal være udgangspunktet. Det betyder, at man skal forholde sig objektivt til sagen og kan sige: Her er noget, du har lavet rigtig godt, og her er noget, vi ikke synes, du har lavet så godt og så finde ud af, hvad man kan gøre anderledes næste gang man skal ikke til at diskutere, om vedkommende er en god nok sælger, eller hvad det ellers måtte være, siger han og fortsætter:
Det er en helt naturlig reaktion, når nogle får angst af de på overfladen venlige metoder, for det er grænseoverskridende, når et kursus og en test kulegraver ens inderste personlighed, og så sænker det faktisk også produktiviteten, når vi bliver mere optaget af, hvem vi er, end af, hvad vi gør, når vi arbejder godt sammen, siger han.
Årsagen til, at det er blevet så udbredt at sende medarbejdere på efteruddannelse med fokus på selvudvikling, skal findes i den måde, vores samfund er bygget op på i dag. Det mener Jesper Kunde, stifter og administrerende direktør i branding- og kommunikationsvirksomheden Kunde & Co. Han har tidligere udgivet bestselleren Corporate Religion.
Fordi tingene skal gå hurtigere og hurtigere, og fordi vi bliver mere og mere videnstunge, så er man mere afhængig af, at de mennesker, man har ansat, er nogle, der duer, mener Jesper Kunde, der selv har erfaringer med at bruge eksterne konsulenter til at komme og udvikle medarbejdere.
Man skal selvfølgelig være kritisk og ikke bare gøre det for at betale en slags aflad, men fordi man tror på, at det kan forbedre noget. Jeg er ikke fortaler for, at man skal sidde og krænge sit inderste ud, men mener, at det kan være givtigt at få en coach udefra til at komme og vende tingene med medarbejderne. Det kan være både individuelt og i en gruppe, hvis der for eksempel er en afdeling, der ikke fungerer så godt, siger han.
Et typisk tilfælde, hvor der kan blive brug for coaching, er, hvis en medarbejder er blevet forfremmet til chef, men rent faktisk viser sig ikke at kunne lede. Så kan det være nødvendigt at coache, mener Jesper Kunde, der aldrig har været ude for, at en medarbejder har takket nej til kursus eller coaching.
Hvis jeg en dag kommer ud for det, vil jeg naturligvis ikke tvinge vedkommende til det, men det vil jo i sidste ende gå ud over ham eller hende selv, fordi man ikke kan komme videre og få løst de ting, der ikke fungerer, siger han.
Psykoterapeut Thit Aaris-Høegh, der er salgs- og kundechef hos Prescriba A/S og blandt andet arbejder med ledelsessparring og karrierecoaching medgiver, at selvudviklingskurser i dag bruges meget. Særligt i forhold til ledelse er det ikke længere nok at kunne dokumentere en bred joberfaring man skal også kunne vise, at man har taget ekstra lederuddannelse, som i dag er næsten umuligt at tage, uden der er et modul, der handler om personlig udvikling og personligt lederskab på et eller andet plan.
Hvis man tager et kursus i lederskab og personlig ledelse, kommer man ikke uden om, at man skal kigge ind i sig selv og se på egen adfærd og reaktionsmønstre. Men fokus bør altid blive på det arbejdsrelaterede. Selvom ens personlige fortid kan betyde noget, er det ikke ensbetydende med, at man bør inddrage den, og at kursusholderen skal lege lommepsykolog. Det bør hele vejen igennem handle om organisationspsykologi, ikke om indi-viduel eller gruppeorienteret psykoterapi, siger Thit Aaris-Høegh, der også opfordrer til, at man er påpasselig med valg af konsulenter.
Hvis man hyrer en konsulent, der skal arbejde med personlige egenskaber både på individ- og gruppeplan, kan det blive enormt sårbart, og man kan komme til at overtræde nogens grænser eller sætte ubehagelige og uheldige processer i gang, hvis ikke man ved, hvad man har med at gøre. Man skal vide, hvad man vil bruge det til, og medarbejderne skal have klarhed over, hvorfor de er med, ligesom de skal have sikkerhed for, at de ikke, hvis de afslører noget om egne svagheder eller udfordringer, risikerer en fyring dagen efter, siger hun og opfordrer til, at man bruger velrenommerede konsulentvirksomheder, når man vil sende sine medarbejdere på kursus eller have hjælp i virksomheden.
Men den foranstaltning mener Christian Ørsted dog ikke kan bruges til ret meget.
Konsulentfirmaerne opbygger deres troværdighed ved at henvise til tilfredse kunder, men det skal man ikke vælge kursus efter. I stedet skal man se på indhold og formål. Folk ryster på hovedet af mig, når jeg siger til dem, at det kan ende meget alvorligt for medarbejdere, der sendes på kurser, hvor de får at vide, at de har et stort, men uforløst potentiale, der skal hjælpes på vej. At sige sådan kan være den mest forførende og søde måde at sige: Du er ikke god nok på, siger han.
Laila Kjærbæk Hansen er en af de danskere, der har været på et kursus, hvor der stod selvudvikling på skemaet. Hun mener, at den slags kurser kan gøre en afgørende forskel i både arbejds- og privatliv.
Kurset handlede om karriereveje og om, hvordan man kan få sammenhæng mellem arbejde og fritid. Jeg lærte noget om mig selv som menneske, om mine styrker og svagheder og at bruge disse positivt i mit daglige arbejde, siger hun.
Kurset, der bestod i både gruppeworkshops, personlighedstest og individuelle feedbacksamtaler var på intet tidspunkt for grænseoverskridende for Laila Kjærbæk Hansen heller ikke selvom hun som tidligere stressramt åbent fortalte resten af gruppen om, hvordan det er at blive sygemeldt med stress.
Der var ikke lagt noget pres på, og man kunne selv vælge, hvor meget man ville give af sig selv. Men jeg er ikke flov over at have været syg af stress, og hvis andre kunne bruge mine erfaringer, synes jeg kun, at det var positivt. Mit indtryk var, at der var andre, der ikke var vant til, at man talte så åbent om den slags emner, siger hun og påpeger, at det mest givende for hende var den personlighedstest, hun fik lavet.
I en feedbacksession beskrev coachen mig ud fra den test, og det var en øjenåbner for mig. Hun beskrev mig på en måde, så jeg kunne genkende det hele, og så jeg fik følelsen af, at det er helt o.k. at være sådan, som lige netop jeg er. Kurset har givet mig mere klarhed over mine fremtidige mål og gjort, at jeg arbejder langt mere effektivt og målrettet, og så har jeg fået en bedre balance mellem arbejde og fritid, siger Laila Kjærbæk Hansen, der i dag er i en postdoc-stilling på Syddansk Universitet.
Christian Ørsted derimod giver ikke meget for de personlighedstest, der bruges på selvudviklingskurser.
Det er problematisk, at vi putter folk ind i kasser med test selvom de elsker det. For kasserne hjælper ikke nødvendigvis til, at vi klarer os bedre. Tværtimod har det ofte en forstærkende effekt, når først man identificerer sig med et karaktertræk. For eksempel nytter det ikke, at man, hvis man har fået at vide, at man er perfektionistisk, bruger det som forklaring, når tingene ikke fungerer, siger han.