Du er fyret på den gode måde!
Efter flere år med masser af job er mange virksomheder nu i gang med store fyringsrunder. Det stiller krav til ledelsen om at gøre det etisk forsvarligt, så medarbejderne kan komme videre på en god måde, og virksomhedens image ikke lider overlast
Hver fjerde medarbejder hos cementfabrikken Aalborg Portland bliver fyret, hos LM Glasfiber i Kolding er de ved at tilrettelægge fyringen af 450 medarbejdere, og B&O i Struer fyrede i går yderligere 220 medarbejdere.
Efter flere år med historisk lav ledighed risikerer omkring en halv million danskere at miste jobbet i år, og det betyder, at mange ledere og medarbejdere må igennem ubehagelige samtaler.
Men det er de færreste medarbejdere, der bliver fyret på gråt papir. I dag arbejder mange virksomheder bevidst på at fyre på en etisk ordentlig måde, idet de anser det som en del af det at være socialt ansvarlig også at behandle medarbejdere på vej ud værdigt. Det betyder, at mange får en ekstra måneds løn med sig og bliver tilbudt forløb med en jobsøgningskonsulent, ligesom virksomhederne forsøger at bruge deres netværk til at hjælpe medarbejderne andre steder hen.
I de seneste fem til seks år, hvor der har været kamp om de gode hoveder, har virksomhederne udviklet en ny måde at fyre på, siger ledelsesrådgiver Henrik Kongsbak fra Ledernes Hovedorganisation.
Her får man løbende henvendelser fra ledere, der har brug for sparring i forbindelse med fyringsrunder, og i øjeblikket fylder det ekstra meget.
Lige nu er der en fyringsbølge, og det er der nogle yngre ledere, som skal prøve kræfter med for første gang, mens andre har prøvet det før. Fyringer bliver aldrig nemme, men tiderne gør, at medarbejderne måske bedre forstår, at man må afskedige, fordi ordrebogen skrumper, frem for hvis man skal fyre, fordi den enkelte ikke har præsteret godt nok, eller der er samarbejdsproblemer, siger Henrik Kongsbak.
Ifølge ham er det vigtigt, at man ved fyringer tager hensyn til den medarbejder, der må forlade virksomheden, men også til dem, der skal blive tilbage. Desuden er der hensynet til virksomhedens renommé samt den leder, der skal afskedige. Det, han gør, skal han kunne leve med bagefter.
Virksomhederne vil gerne fyre ordentligt. Når de skal afskedige, er de ude i en øvelse, hvor de faktisk godt kan få lidt positivt ud af det, hvis de gør det på en sådan måde, at deres image bliver styrket, siger Henrik Kongsbak.
Erhvervspsykolog Else Relster har i dag sit eget konsulentfirma, Nye Veje, hvor hun rådgiver virksomheder, som skal afskedige medarbejdere, og coacher mennesker, der er blevet afskediget. Men hun har også selv prøvet at være den, der skulle overbringe den dårlige nyhed. For en del år siden var hun direktør for Statens Filmcentral, hvor hun personligt afskedigede 35-40 mennesker. Og som personaledirektør i Arbejdstilsynet har hun også oplevet at skulle sige farvel til nogle medarbejdere.
Psykologisk set fører en fyring til en livskrise. Det, der er på spil, er ens selvværd, og dertil kommer angsten for fremtiden. Det er derfor vigtigt, at man forstår begrundelsen for fyringen. At der er en saglig grund, for eksempel at det går skidt med virksomhedens økonomi, siger Else Relster.
Lars Bo Andersson er chefkonsulent i Danmarks Jurist- og Økonomforbund, DJØF, der organiserer flere end 50.000 økonomer og jurister. Han mener ikke, at et genplaceringsforløb altid er lykken for en fyret medarbejder.
Man kan for eksempel spørge, hvor mange nyuddannede der vil have glæde af det. Men hvis en medarbejder på et vist niveau ikke via sit eget netværk kan finde et job, kan det være fornuftigt nok at tilbyde et forløb, hvor de får hjælp til at komme videre. Det kan også være hensigtsmæssigt for en ansat, der har nogle særlige udfordringer, for eksempel den medarbejder, der har været i den samme virksomhed i mange år og derfor har brug for hjælp til at afklare, hvad han nu skal, siger Lars Bo Andersson.
Han mener, at mange virksomheder er gode til at opsige medarbejdere, men der er fortsat arbejdspladser, hvor fyringerne foregår brutalt.
Vi har eksempler på medarbejdere, der er blevet kaldt ind til medarbejdersamtaler, hvor man skal tale om de mål, der skal sættes for dem, og pludselig får de at vide, at det faktisk er en opsigelsessamtale. Den type opsigelser er ganske forfærdelige.
Sådanne afskedigelser kender Bodil Damkjær godt. Hun er administrerende direktør i virksomheden JobMaker, der blandt andet lever af at rådgive og vejlede fyrede medarbejdere.
Virkeligheden kan godt være skræmmende. Jeg kender til mange eksempler på meget uheldige fyringer. Der var for eksempel en medarbejder, der blev indkaldt til personalemøde og slet ikke kunne forstå, hvorfor der ikke var nogen i mødelokalet. Han gik så ind på sin chefs kontor for at høre, om mødet var blevet aflyst eller flyttet, og fik den besked, at mødet var aflyst, fordi der var noget, de skulle snakke om. Fornemmelsen af, at alle de, der skulle have været med til mødet, vidste, at det var blevet aflyst, fordi han skulle fyres, var en rædselsfuld oplevelse for ham, siger Bodil Damkjær.
Hun peger på, at dårlige opsigelser ofte skyldes, at cheferne næsten ikke tør gøre det og er for dårligt forberedte. En klassiker er, at chefen ikke kan tage sig sammen til at få det gjort om mandagen og heller ikke om tirsdagen. Han skubber det foran sig, så det ender med at blive fredag klokken 15, når alle andre er gået hjem.
Nogle gange bliver det gjort ud fra den tanke, at det er for medarbejderens egen skyld. Men man skal huske på, at det ikke længere er nogen stor skam at blive sagt op. Det skyldes, at der i dag er mange flere mennesker, der har en opsigelse på deres cv, end der var tidligere. Opsigelse hænger ikke længere udelukkende sammen med kriminalitet eller medarbejderens inkompetence.