Ansatte i etisk dilemma om ret eller pligt til at slå alarm
Af cand.mag. Gitte K. Nørgaard og cand.scient.soc. Krista E. Blaabjerg, konsulent for Arbejdsmarkeds-Etisk Råd
Udvalget om offentligt ansattes ytringsfrihed og meddeleret udgav d. 5. april en betænkning om, hvordan den danske praksis er på området samt, hvad der kan forbedres. Udvalget konkluderede bl.a. at reglerne er tilstrækkelige, men at kendskabet til dem ikke er det. Derudover peger betænkningen på at der er behov for en kulturændring på arbejdspladserne, hvis den grundlovsbestemte ytringsfrihed skal udnyttes til alles bedste.
Rent juridisk mener Arbejdsmarkeds-Etisk Råd, at det er mindst lige så nødvendigt at se på forholdende for privatansatte, som er juridisk dårligere stillet i forhold til at anvende deres ytringsfrihed.
Men er det nok at tale jura? Lad os også flytte blikket ud på arbejdspladserne, hvor etikken er uklar.
Forestil dig, at du var ansat i Thulin Kød Engros og derigennem havde opdaget, at der blev solgt kød, som var gammelt og uspiseligt for mennesker. Ville du have gået til din chef og ytret dig? Ville du have sagt din stilling op? Ville du have gået til myndighederne? Ville du have kontaktet pressen? Eller vil du have ladet som ingenting? – Og, hvordan ville du have taget din beslutning?
En medarbejder i en virksomhed har som udgangspunkt ytringsfrihed ligesom alle andre danskere. Samtidig har medarbejderen en loyalitetspligt over for sin arbejdsgiver. Denne potentielle konflikt mellem ytringsfrihed og loyalitetspligt kan sætte en ansat i et dilemma, hvis vedkommende oplever, at der foregår ting på arbejdspladsen, som opfattes som etisk problematiske.
Whistleblowers
Historien om Frank Grevil, efterretningsagenten, der trods sin tavshedspligt gik til offentligheden med indholdet af fortroligt stemplede dokumenter fra Forsvarets Efterretningstjeneste, gik hele Danmark rundt. Grevil mente, at det var hans etiske pligt at delagtiggøre offentligheden i indholdet af disse dokumenter.
Det, Grevil gjorde, kaldes whistleblowing. En whistleblower er betegnelsen for en medarbejder, der enten internt i en virksomhed eller til offentligheden giver udtryk for, at der foregår ting på arbejdspladsen, som efter hans mening ikke burde foregå. Han vælger at ’blæse i fløjten’ – at give udtryk for, at her er noget etisk galt. Visse whistleblowing-sager kan være af national interesse. Det var tilfældet med Grevil-sagen. Men i de fleste tilfælde er det ikke helt så dramatiske ting, der er på spil, når en medarbejder beslutter sig for at ’blæse i fløjten’. Ikke desto mindre kan den pågældende medarbejder stå alene i et lige så stort dilemma mellem sin ytringsfrihed og loyaliteten overfor sin arbejdsgiver.
Fagbladet Sygeplejersken bragte d. 2. november 2005 historien om en kvindelig sygeplejerske på en misbrugsinstitution, der gik til politiet med sin viden om, at én af brugerne af institutionen var involveret i børneporno. Sygeplejersken havde informeret ledelsen på institutionen om sin viden men fandt ikke, at der blev taget ordentlig hånd om sagen. Det blev i sådan en grad et samvittighedsanliggende for hende, at hun trods mundkurv fra lederen valgte at gå til politiet. Efterfølgende blev sygeplejerskens handling betegnet som tillidsbrud og illoyal optræden, og hun blev presset til at opsige sin stilling.
Det juridiske aspekt
Hvad er de juridiske aspekter i dilemmaet mellem ytringsfrihed og loyalitetspligt? Har man lov til at offentliggøre sin kritik som i ovenstående eksempler? Rent juridisk er svaret for offentligt ansatte meget ofte ja. Offentligt ansatte har en lovsikret ytringsfrihed, som begrænser arbejdsgiverens krav om loyalitet. Kun når retten vurderer, at ’fortrolige oplysninger’ er blevet offentliggjort ’uberettiget’, er det strafbart for offentligt ansatte at ytre sig om virksomhedsinterne forhold. En sådan vurdering ligger til grund for domfældelsen af Grevil.
For privatansatte gælder der imidlertid andre retsregler, når det gælder loyalitet, tavshedspligt og ytringsfrihed. En privatansat har en mere omfattende loyalitetsforpligtelse over for sin arbejdsgiver end en offentligt ansat, og selve begrebet ytringsfrihed for privatansatte findes ikke i dansk arbejdsret. For en privatansat er det dermed rent juridisk forbundet med en større risiko at udtale sig offentligt om virksomhedsinterne forhold. Således er der i høj grad behov for at der, i lighed med udvalget for offentligt ansattes ytringsfrihed og meddeleret, nedsættes et udvalg til at kulegrave den danske retspraksis for de privatansattes ytringsfrihed.
Set gennem de etiske briller
Det juridiske aspekt er naturligvis meget vigtigt for såvel offentligt- som privatansattes muligheder for at ytre sig frit. Udfra en arbejdsmarkeds-etisk synsvinkel er det dog mindst lige så vigtigt at se på etikken på danske arbejdspladser, når vi taler om åbenhed samt håndtering af medarbejdere, der ’blæser i fløjten’.
Den enkelte person, der får kendskab til mistænkelige forhold på arbejdspladsen, oplever at stå i et etisk dilemma, fordi vedkommende har såvel arbejdsgiver, sig selv og offentligheden at tage hensyn til. Der må afvejes om der skal siges noget, hvad der skal siges, hvor det skal siges osv. Hvad vægter højest i den konkrete situation – ytringsfriheden eller loyalitetspligten? Det kan være et svært valg at træffe, selvom der er nogle juridiske regler. Og hvis der på arbejdspladsen ikke eksisterer retningslinjer eller vejledning i dette dilemma, kan man ende med træffe en beslutning, der har uoverskuelige konsekvenser både for én selv og for arbejdspladsen. Hvis man ikke bare giver sig selv mundkurv på!
Ikke mange danske virksomheder har en åben dialog om ytringsfrihed versus loyalitetspligt. Endnu færre virksomheder har fastlagte procedurer for, hvilke kanaler en medarbejdere kan benytte sig af, hvis de føler sig nødsagede til at ’blæse i fløjten’.
Erfaringer fra udlandet
I lande som England, Sverige og USA er whistleblowers juridisk bedre beskyttet end i Danmark via en såkaldt meddeleret. Den sikrer, at en ansat kan give et tip til en journalist om fortrolige forhold på sit arbejde uden at frygte for sit job. Men også på virksomhedsniveau er der i disse lande langt flere tiltag end i Danmark, som gør det lettere at komme videre med kritiske spørgsmål. Adskillige virksomheder har lavet en personalepolitik for whistleblowing, hvoraf det tydeligt fremgår, hvem man skal henvende sig til, hvornår i forløbet, i hvilke tilfælde og hvordan. Desuden har mange virksomheder formuleret sit grundsyn i forhold til medarbejdernes meddelsomhed. F.eks. har den engelske sundhedsorganisation PCT (Primary Care Trust) lavet en udførlig politik på området, hvor virksomheden fremhæver, at det er normalt og positivt at sætte spørgsmålstegn ved den praksis man er en del af som ansat. En sådan virksomhedspolitik bygger på en etisk stillingtagen til whistleblowing, idet politikken i sig selv er udtryk for, at man mener, at man har et ansvar for at gøre det let for medarbejderne at gå videre med betænkeligheder.
PCT’s whistleblowingpolitik pointerer, at det ikke må være et tabu, at man som medarbejder kan støde på noget i virksomheden, som man er i tvivl om det etisk forsvarlige eller lovlige i. PCT opfordrer til, at deres medarbejdere reagerer på betænkeligheder – også selvom de ikke kan bevise, at der vitterligt foregår noget forkert. Politikken pointerer at det er positivt og loyalt at gøre opmærksom på en sag, når det gøres udfra gode intentioner. Der gøres rede for fremgangsmåden, herunder såvel medarbejderens som virksomhedens forpligtelser i den forbindelse. Der gøres også opmærksom på, at der kan rettes henvendelse til nogle kontaktpersoner i tilfælde af, at man ikke ønsker at gå til sin egen overordnede, eller hvis denne ikke gør noget ved sagen. PCT gør ydermere opmærksom på, hvordan medarbejderen kan gå videre med sin sag, hvis der ikke er tilfredshed med den interne behandling af og/eller konklusion på sagen. Således gøres whistleblowing til et fælles anliggende om at afklare uheldige episoder etc. for at have en god etik, frem for at være en sag, den enkelte medarbejder selv må famle i blinde omkring.
Kultur for åbenhed
Opfattelsen af en whistleblower hænger sammen med den kultur der er på den enkelte arbejdsplads. Er der tabu omkring whistleblowing, så er det ikke let at råbe op, hvis der sker noget mistænkeligt. Og det gælder selvom der er formel juridisk beskyttelse. Derfor er det ud fra en etisk synsvinkel afgørende, at der skabes en kultur på arbejdspladserne, hvor medarbejderne ikke mistænkeliggøres, når de stiller spørgsmålstegn ved den praksis der eksisterer. Eksemplet fra PCT signalerer det legale, loyale og konstruktive i at påpege sager internt. Den ansatte behøves ikke bekymre sig for ansættelsesforholdet fordi opfattelsen af whistleblowing ikke er negativ. Samtidig kan en procedure holde orden i en sag, så den ikke udvikler sig til løse rygter, der virker ødelæggende for alle parter. Hvilken konkret fremgangsmåde, der fungerer bedst i den enkelte virksomhed, vil naturligvis være varierende. Dette afhænger bl.a. af virksomhedens eller organisations størrelse og den ledelsesstil der allerede eksisterer. På mange arbejdspladser vil der være tale om, at man i dialog med medarbejderne må tage små skridt i den rigtige retning mod større åbenhed og procedurer, som understøtter dette. Hovedsagen er, at der er behov for større klarhed over, hvordan man som medarbejder fremlægger en sag uden at træde ved siden af med store følger personligt og for virksomheden.
Ledelsens holdning til whistleblowing
Klare udmeldinger fra ledelsen og en overskuelig procedure på den enkelte arbejdsplads er vigtige skridt at gå imod en kultur for god etik ved whistleblowing. Skal en positiv whistleblower-kultur brede sig på det danske arbejdsmarked, kræver det nøje overvejelser i såvel offentlige som private virksomhedsledelser om, hvordan man selv ønsker at behandle sager og de involverede personer. Herved kommer den gode arbejdsmarkedsetik i centrum for håndteringen af dilemmaet mellem ytringsfrihed og loyalitetspligt. Større åbenhed, politikker og gennemskuelige procedurer, på arbejdspladserne, hvor de etiske dilemmaer opstår, kan måske gøre det lettere for dig at følge din samvittighed, når du får kendskab til noget uetisk eller ulovligt på din arbejdsplads?
Den seneste tids skandaler om gammelt kød har givet fagforeningerne anledning til at tænke nyt omkring deres rolle overfor medlemmerne. Artiklen indledtes med nogle spørgsmål om, hvordan du ville forholde dig, hvis du havde været ansat hos et af de skandaleramte kødfirmaer, der solgte gammelt kød. Disse spørgsmål har fagforbundet NNF (Nærings- og Nydelsesmiddelarbejder Forbundet) taget seriøst og handlet på! Fagforbundet har oprettet en ’postkasse’ på deres hjemmeside, hvor deres medlemmer kan skrive ind, hvis de har kendskab til noget på deres arbejdsplads, der kan bringe fødevaresikkerheden i fare. Fagforbundet tilbyder hermed at agere mellemmand mellem medarbejderne og myndighederne, så medarbejderen ikke står alene med sin sag. Arbejdsmarkeds-Etisk Råd finder et sådan initiativ prisværdigt, da det giver medarbejdere en mulighed for assistance, som ellers ikke har eksisteret.
Det vil være spændende i den kommende tid at se om andre fagforeninger lader sig inspirere af initiativet og om det bliver en succes. Det er dog stadig vigtigt at holde fast i at selve virksomhederne – for såvel deres egen som medarbejdernes skyld – må forholde sig til, hvordan der kan brede sig en konstruktiv kultur for åbenhed om etiske problemer på arbejdspladsen.
