Af Krista E. Blaabjerg, konsulent for Arbejdsmarkeds-Etisk Råd
En privatansat har som udgangspunkt ytringsfrihed ligesom alle andre danskere, men samtidig har den ansatte loyalitetspligt over for arbejdsgiveren, der er afhængig af at have et godt omdømme. Derfor er der grænser for, hvad en privatansat må sige i offentligheden.
Men netop denne grænse mangler der klare retningslinjer for. Det gælder dels, når en ansat vil deltage i den generelle offentlige debat som privatperson, men særligt bliver det et problem, når den ansatte oplever, at der sker ulovlige ting i virksomheden – eller oplever ting, som kan være etisk problematiske. Her mangler der klare regler for, om man kan kræve tavshedspligt af den ansatte, om den ansatte skal gå til sin overordnede med sagen, eller om han/hun må gå til medierne. Mere om dette senere i artiklen. Først skal det handle om friheden (eller mangel på samme) til at deltage i den offentlige debat.
Demokrati kræver ytringsfrihed
Som det er i Danmark nu, er det i høj grad op til den enkelte ansatte selv at vurdere, hvad han/hun vil sige i offentlige debatter. Ifølge en undersøgelse foretaget af Magisterforeningen i august 2005, medfører det, at den ansatte ofte lægger mere bånd på sig selv end nødvendigt. Det bringer demokratiet i fare, når ytringsfriheden begrænses af loyalitetspligten, idet et afgørende træk ved et demokrati netop er, at den enkelte borger frit kan sige sin mening.
Men det er uklart, hvor frit man må ytre sig, hvis man har en mening om noget, som dybest set også har at gøre med den virksomhed, man arbejder i. Nogle dilemmaer kunne se sådan ud:
· Bør en ansat i et vindmøllefirma have lov til, som privatperson, at skrive et læserbrev om, at man bør afskaffe de grønne tilskud til vindmøller? Gør det nogen forskel, om han/hun er kontorassistent eller underdirektør i virksomheden?
· Bør en ansat i en industrivirksomhed have ret til offentligt at udtale sig om, at der i Danmark burde være skrappere regler for virksomheders sikkerhedshensyn i deres produktioner? Og hvilken rolle spiller medarbejderens hierarkiske placering?
Sådanne spørgsmål handler om privatansattes ytringsfrihed kontra loyalitet over for arbejdsgiveren. Der er tale om et ægte dilemma. På den ene side skal man som ansat være loyal over for arbejdsgiveren. På den anden side fordrer vores demokratiske system, at der er frie vilkår for en åben debat om samfundsrelevante temaer. Udfordringen i forbindelse med dette dilemma drejer sig om en afvejning mellem disse to hensyn.
Ikke klare retningslinjer
Førnævnte undersøgelse fra Magisterforeningen viser, at over en fjerdedel af deres privatansatte medlemmer ikke kender deres grænser for ytringsfrihed. Og en femtedel angiver, at de i et konkret tilfælde har afholdt sig fra at deltage i den offentlige debat af hensyn til deres arbejdsgiver. Følgende citat fra undersøgelsen viser, hvad der kan ske, når der ikke er klare retningslinjer for ytringsfriheden på arbejdspladsen:
”[…] Om generelle politiske forhold kan jeg selvfølgelig mene, hvad jeg vil, men jeg er ikke sikker på, at jeg kan udtrykke mine holdninger offentligt uden at skade mine egne karrieremuligheder i virksomheden. Resultatet er selvdisciplin.”
Altså: Man må mene, hvad man vil, men hvis man ønsker at forblive i firmaet, oplever mange, at det er bedst ikke at ytre sin mening offentligt.
Selvom 72 procent af de adspurgte magistre angiver, at de kender grænserne for deres ytringsfrihed, bygger det i mange tilfælde på uskrevne regler, for kun 39 procent angiver, at det står i deres kontrakt, personalehåndbog eller lignende, hvad de må sige.
Arbejdsmarkeds-Etisk Råd ønsker, at der på danske virksomheder eksisterer en dialog mellem ledelse og medarbejdere om forholdet mellem de ansattes ytringsfrihed og deres pligt til loyalitet overfor arbejdsgiveren. Dette er vigtigt for, at en stor del af privatansatte medarbejdere ikke lægger bånd på sig selv, fordi de er i tvivl om, hvad de må sige. Det er vigtigt, at den enkelte medarbejder er informeret tilstrækkeligt om arbejdsgiverens holdninger og den gældende lovgivning, så ingen holder sig tilbage for at deltage i den offentlige debat.
På baggrund af dialog mellem medarbejdere og ledelse mener Arbejdsmarkeds-Etisk råd, at det er oplagt, at udarbejde politikker om håndteringen af ytringsfrihed som loyal medarbejder. Der kunne eventuelt også arbejdes med at udforme nogle standardformularer om emnet, som skulle indgå i ansættelseskontrakterne. Her kunne laves forskellig versioner afhængigt af, hvilken ansættelse der var tale om. Det ville være naturligt, at den offentlige ytringsfrihed for privatansatte ikke er ens for ansatte i almindelige funktionærstillinger og højt rangerende chefer.
Hovedsagen er, at undgå at gøre dilemmaet mellem den grundlovssikrede ytringsfrihed og loyaliteten over for arbejdsgiveren til et tabu. Hvordan den grundlovssikrede ytringsfrihed udmønter sig, i de enkelte og konkrete tilfælde, afhænger i høj grad af kulturen på den enkelte arbejdsplads. Derfor bør danske virksomheders kultur på området være præget af åbenhed, dialog og konkrete initiativer.
Når man føler pligt til at fortælle
Den ene side af sagen om ytringsfrihed versus loyalitet er, som nævnt, at der kan være tvivl om, hvad man som medarbejder må ytre sig om i offentligheden. En anden side af sagen er, at man som privatansat medarbejder kan have viden om konkrete forhold på sin arbejdsblads, som er ulovlige eller etisk problematiske. I det nedenstående ser vi på, hvordan en medarbejder kan forholde sig, hvis der opleves noget mistænkeligt på arbejdspladsen.
Først nogle eksempler, hvor du selv kan overveje, hvad du ville gøre:
· Forestil dig, at du er ansat i et medicinalfirma. Du opdager, at der bliver tilsat et ulovligt stof til lykkepiller, som medfører, at den, der bruger pillerne, bliver fysisk afhængig af dem.
· Forestil dig, at du er ansat i et byggefirma og opdager, at der bliver indgået ulovlige prisaftaler, som kvæler lokalområdets små håndværkere.
Vil du sige din stilling op? Vil du kontakte din chef? Vil du kontakte pressen? Vil du kontakte myndighederne? Eller vil du ikke gøre noget?
Velkommen på forsiden
Et sådant dilemma havnede på forsiden af Ekstra Bladet den 10. august 2005 under overskriften: ”TDC hyrer uerfarne unge: Ikke-professionelle tager opkald, når man slår alarm fra mobiltelefonen”. En tidligere ansat (anonym, som bliver kaldt Maja) fortæller, hvordan hun oplevede en mangelfuld oplæring, inden hun skulle tage alvorlige opkald, som kom til 112. Hun skulle finde ud af, hvor de ringede fra og viderestille til den nærmeste alarmcentral. Mens hun var ansat i firmaet turde hun ikke at sige noget, og hun tør stadig ikke stå frem med sit navn, fordi hun er bange for, at TDC kan anklage hende for at bryde sin tavshedspligt. I sin ansættelseskontrakt skrev hun nemlig under på, at hun ikke måtte fortælle om den viden, hun fik gennem sit arbejde.
Det, Maja har foretaget sig, kaldes whistleblowing. Hun blæser i fløjten for at gøre opmærksom på, at her er noget, som måske ikke er, som det bør være. Noget som Maja føler sig moralsk forpligtet til at fortælle offentligheden, fordi hun mener, at man kan redde liv ved at forbedre forholdene. Det er klart, at Maja skader TDC’s omdømme, men hun har følt, at der var menneskeliv på spil. (Vi vil ikke tage stilling til sandhedsværdien i sagen, men bruger den udelukkende som et eksempel på, hvad der kan ske, når der mangler retningslinjer).
Har man lov til at offentliggøre en sådan kritik? Eller er det et brud med loyalitetspligten. Hvad skulle hun have gjort? Og hvad ville du gøre?
Ved at udtale sig offentligt bryder Maja den tillid, der skulle være, mellem hende og den tidligere arbejdsgiver. Men man kan argumentere for, at tilliden allerede var brudt fra arbejdsgiverens side, fordi Maja ikke følte sig rustet til sin opgave og samtidig ikke turde fremføre sin kritik internt.
Om man overhovedet på noget tidspunkt må udtale sig offentligt om noget i en virksomhed, kan der være delte meninger om. Men under alle omstændigheder mener Arbejdsmarkeds-Etiks Råd, at den ansatte først bør fremlægge en sag internt i virksomheden – det er både i den ansattes og virksomhedens interesse. For eksempel ville TDC-sagen kunne have set meget anderledes ud, hvis Maja havde vidst, hvem hun skulle henvende sig til og på hvilken måde, når hun oplevede ting, som hun fandt problematiske.
En fordel at rejse sagen internt
For medarbejderen er der fordele ved at rejse en sag internt, da vedkommende kan blive opfattet som loyal over for virksomheden, fordi sagen ikke offentliggøres. Men samtidig kan medarbejderen også blive opfattet som illoyal, fordi han/hun ønsker at ændre noget i virksomheden – noget som måske allerede er kendt af lederne og de øvrige medarbejdere, og som de ikke ønsker at ændre. Det kan for medarbejderen medføre, at han/hun bliver udsat for repressalier – bliver degraderet eller måske fyret. Det er medarbejderen ikke beskyttet imod, og det kan senere ikke bevises, om det er på grund af, at man fremlagde sagen, at dette sker.
Arbejdsmarkeds-Etisk Råd mener derfor, at det er afgørende, at den enkelte privatansatte medarbejder oplever, at det ikke kun er acceptabelt, men også positivt at påpege misforhold internt på arbejdspladsen. Det er derfor vigtigt, at virksomheder åbent debatterer og forholder sig til, hvordan det modvirkes, at medarbejdere, som ønsker at påpege et oplevet misforhold, er bange for at blive chikaneret. Den ansatte viser, ved at nævne en sag internt, en tillid til, at den rent faktisk kan løses internt. Den samme tillid skal virksomheden vise den ansatte ved fortsat at tro på, at han/hun ikke vil virksomheden noget ondt med sin henvendelse – men måske nærmere tværtimod. Det er i den forbindelse vigtigt, at ledelsen ved, hvordan situationen skal tackles, når en medarbejder henvender sig med kritik af forhold på arbejdspladsen, så der ikke er usikkerhed om håndteringen. Usikkerhed kan være årsag til, at medarbejdere udstødes af ledere og/eller kolleger, hvis de fremlægger en sag. Også for virksomhedens skyld er det afgørende, at der eksisterer åbenhed og fastlagte procedurer, hvis det skal lykkes at holde en sag internt.
Whistleblowing i England
I England har adskillige virksomheder lavet en personalepolitik på området, hvoraf det tydeligt fremgår, hvem man skal henvende sig til, hvornår i forløbet, i hvilke tilfælde og hvordan. Desuden har flere engelske virksomheder formuleret sit grundsyn i forhold til medarbejdernes meddelsomhed. F.eks. har den engelske sundhedsorganisation PCT (Primary Care Trust) lavet en udførlig politik på området, som kunne være til inspiration for danske virksomheder i arbejdet med at gøre det både acceptabelt og konstruktivt, at medarbejdere gør opmærksom på sager som opfattes uetiske eller ulovlige.
PCT’s whistleblowingpolitik indeholder indledningsvist en tekst om, at det er normalt, at man som medarbejder kan støde på noget, som man er i tvivl om, hvorvidt det er etisk forsvarligt eller lovligt. PCT opfordrer til, at medarbejderne reagerer på betænkeligheder – også selvom de ikke kan bevise, at der vitterligt foregår noget forkert. Det fremgår tydeligt af politikken, at det er positivt at gøre opmærksom på en sag, hvis det gøres med gode intentioner og, at man ikke skal holde sig tilbage. I politikken fremgår det, hvordan sager skal indberettes, til hvem de skal rettes, hvordan de skal behandles af virksomheden, ja, over hvilken tidsperiode de skal undersøges. Derudover henvises der til en anonym hotline i organisationen. Der gøres også opmærksom på nogle kontaktpersoner i tilfælde af, at man ikke ønsker at gå til sin egen overordnede eller, hvis denne ikke gør noget ved sagen. PCT gør endda opmærksom på, hvordan medarbejderen kan gå videre med sin sag, hvis han/hun ikke er tilfreds med den interne behandling af og/eller konklusion på sagen. Ligeledes er der i deres whistleblowing politik en tjek-liste for, hvad den ansatte skal og ikke skal gøre, således at medarbejderen kan undgå fejl med store konsekvenser.
Arbejdsmarkeds-Etisk Råd mener, at fastlagte procedurer kan fungere som en god understøttelse til en åben debat om ytringsfrihed i private virksomheder. Eksemplet fra PCT, hvor medarbejderen får både råd og vejledning samt en konkret beskrivelse af fremgangsmåde og tidsplan signalerer det legale og konstruktive i at angive sager intern – og vel at mærke uden bekymringer for ansættelsesforholdet. Samtidig kan en procedure holde orden i sag, så den ikke udvikler sig til løse rygter.
Hvilken fremgangsmåde der fungerer bedst i den enkelte virksomhed vil der naturligvis være variationer i. Dette afhænger bl.a. af virksomhedens eller organisations størrelse. Hovedsagen er, at der bør være mere klarhed over, hvordan man som privatansat medarbejder fremlægger en sag uden at træde ved siden af med store følger personligt og for virksomheden.
Konsekvenser ved offentliggørelse
Hvis det ikke har nogen effekt at fremlægge sagen internt, kan en medarbejder vælge at gå til offentligheden med sin viden, enten til medierne eller ved at rejse sagen over for de relevante myndigheder.
Sker der en offentlig whistleblowing, vil det ofte have store konsekvenser for hele arbejdspladsen, da der sjældent kommer fuldstændig klarhed over, hvad der egentlig er foregået hvornår, og hvem der har vidst hvad. Det vil derfor tage lang tid, før den gensidige tillid på arbejdspladsen kan være genopbygget. Samtidig risikerer virksomheden negativ omtale, hvor dens omdømme bliver forringet.
For medarbejderen, der offentligt blæser i fløjten, er der både fordele og ulemper. Virksomheden tvinges til at tage stilling til sagen, og dermed opnår medarbejderen, at der kommer fokus på det forhold, som han/hun har fundet problematisk. Desuden kan medarbejderen føle sig beskyttet, fordi det er svært at udsætte ham/hende for repressalier, når omverdenen har fokus på sagen. Men det kan også have svære personlige omkostninger. Medarbejderen kan blive udsat for et stærkt pres fra medier og omverdenen, samtidig med at medarbejderen også kan blive mødt med modstand fra kolleger og ledelse.
Også når sagen igen har lagt sig, vil det blive svært for medarbejderen at blive i firmaet, fordi han/hun vil blive opfattet som illoyal – også selvom sagen havde noget på sig og fik konsekvenser for virksomhedens arbejde.
Overordnet er det altså en fordel for alle, hvis man undgår at komme så vidt, at offentlig whistleblowing er nødvendigt. Dette forudsætter dog, at der internt i virksomheder er åbenhed og gerne politikker og fremgangsmåder for, hvordan den enkelte medarbejder kan fremlægge en mistanke.
Kultur for åbenhed og respekt
Skal en whistleblower-kultur brede sig i Danmark, kræver det nøje overvejelser om, hvordan virksomhedens ledelse vil behandle sager og de involverede personer. Man bør altid behandle sådan en sag med værdig respekt – også over for de eventuelt skyldige. Ondsindet sladder kan medføre, at whistleblowing bliver til en angiverkultur, hvor mistilliden trives.
Uanset om der tales om privatansattes generelle ytringsfrihed eller deres ytringsfrihed i forbindelse med påpegning af misforhold i virksomheder, er det Arbejdsmarkeds-Etisk Råds ærinde, at det bliver klarere for privatansatte, at gøre brug af deres ytringsfrihed. Dette er afgørende for det danske demokrati og den enkelte medarbejders mulighed for at agere i overensstemmelse med egne overbevisninger og samvittighed. Samtidig kan det jo vise sig, at de private virksomheder og organisationer oplever fordele på længere sigt!
